「有給、全部使います」引き継ぎ無き退職にどう備えるか

退職間際の有給消化、会社は拒否できない

会社としては当然、時季を変更してほしいところですが、有給休暇の時季変更権は「他の時季に振り替える」ことが前提の権利です。退職日が決まっている以上、振り替える先の勤務日がなく、事実上、拒否のしようがありません。そしてこのことは、今や従業員側にもよく知られた知識になっています。「拒否できない」という前提で、会社側は臨む必要があります。

有給を"貯めさせない"ことが、最大のリスクヘッジ

そもそも、なぜこうした事態が起こるのか。答えはシンプルで、有給が消化されずに貯まっていたからです。

たとえば、1ヶ月前に退職を申し出るという前提であっても、その時点で有給が20日残っていれば、出勤日のほとんどが有給で埋まってしまい、実質的には申告の翌日で辞められるのとほぼ変わらない状態が起こり得ます。「20日持たれている」というのは、それだけで会社にとってリスクのある状態だということです。

こういった状況にならないためにも、前回お話しした「奨励月」の考え方のように、計画的に消化を促していく体制こそが、会社にとって一番の備えになります。

まず着手すべきは「大量保有者」への声かけ

とはいえ、全員に一律で声をかけるのは現実的ではありません。まず優先すべきは、有給を多く残している従業員、つまり「大量保有者」です。

有給消化は後回しにされがちなものですが、その分だけ溜まった有給が退職時に一気に重くのしかかってきます。残日数の多い従業員が何人もいる状況は、それだけ会社にとってリスクが大きいと言えます。だからこそ、「残10日を切る」くらいを一つの目安に、残日数の多い従業員から優先的に消化を促していく。これが実務上、いちばん効果的な一手になります。

「じゃあ、買い取ればいいのでは?」

ここまで読んで、「それなら、残った有給を買い取ってしまえばいいのでは」と思われた方もいるかもしれません。

ただ、有給休暇は本来、休んで消化すべきものです。休む余地があるのに「買い取るから出勤してほしい」とは言えません。そして、有給の買取は原則として認められていないというのが大前提です。

次回は、この制約を踏まえたうえで、退職までの申告期間や引き継ぎへの協力を、従業員にとってもメリットのある形にどう設計するか、インセンティブを軸にした社内制度の考え方をお話しします。